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    智能招聘如何實現高效招聘?

    1、數字社交招聘時代正在來臨

    我們正一起經歷中國招聘行業的更迭升級,從最初的1.0線下招聘到2.0時代的互聯網招聘,再到現在3.0數字社交招聘時代,每一次升級都為招聘效率的提升做出很大的努力。

    如今宏觀勞動力市場正發生巨大的變化,人才招聘正迎來前所未有的挑戰和機遇。

    從中國人民大學人口與發展研究中心提供的數據來看,2010年,中國開始出現勞動力趨勢的拐點,即人口趨勢處于逐漸下降的狀態,并且一直延續至今,從這個趨勢往后看其實還會一直持續。

    而企業需求層面的變化也不容小覷,艾瑞咨詢近期發布了中國企業雇主需求調研結果,數據表明,從2009年至2019年間,企業對于人才的訴求整體趨勢一直在增長,且規模已經增長了近10倍。

    對比這兩組數據,會發現出現了兩個極端的現象——勞動人口在下降,但企業的人才訴求在不斷的增加。所以企業亟待解決如何應對大環境的變化,更好的做好高效招聘,并在人才爭奪戰中脫穎而出的問題。

    2、人才招聘三大思考

    顧名思義,人才爭奪戰以人才為核心驅動力, HR盡管有業務需求及現狀作為“主觀誘因”,但更應該關注“客觀因素”是否成熟:即如何提升效率,并唯快不破使企業更快速地找到優質候選人。

    我們來思考下幾個問題。

    第一,企業當下的招聘流程是否足夠精簡?現有的流程是否可以做一些壓縮?

    企業在招聘時會花費很多時間在面試上,這對于企業和候選人來說時間成本都比較高,HR是否可以考慮用線上面試或者視頻面試完成此類招聘工作。

    當招聘行業進入到更高效的時代,它需要有更好的方式、方法和技術去幫助我們去提升效率,快速的鎖定人才。

    第二,對企業來說,人才庫的積累和運營盤活非常重要,即使很多企業在做人才庫,可如何將其做精做好,這需要一定的專業度。

    搭建人才庫需要一個漫長的時間,當人才庫的積累達到一定的量之后才能夠真正體現它的價值。

    另外,人才庫資源的激活和復用其實對于每一個HR都很有挑戰。

    如何用好已經積累的簡歷或資源是需要認真思考和琢磨的事情。而人才庫的維護則也是重要的一部分,當候選人本身對于企業有了一定認知后,因為各類原因沒有加入公司,這部分資源則是非常之寶貴的。

    也就是說,對于這一類篩選后的應聘者如何管理、維護和運營。

    北京一家互聯網公司在使用了智能招聘系統后節省了全年1/3的渠道費。有一次老板希望在一個月內招到3個高級算法工程師,招聘負責人找到了我們,我們商討后決定,首先通過系統,設定精準的人才篩選條件,快速完成其自有人才庫近80萬簡歷的篩選和鎖定,接著我們鎖定出來的候選人大概有5000人左右,我們為其設置了個性化的信息推送模板,通過郵件的方式對這些候選人發起定向的激活邀約。

    最后負責招聘的小伙伴通過我們的系統實時追蹤整個激活轉化的過程,一旦發現有候選人被成功激活和轉化就會第一時間接觸意向候選人,盡快安排他后面的面試工作。整套動作做完,完成指標只花了2周左右的時間。負責人沒產生新費用的同時,還被老板點名表揚。這確實是我們想在人才積累和運營盤活這個維度幫大家提高效率的目的。

    第三,數據驅動更利于高效招聘,越來越多的HR會通過整個招聘流程數據分析,去幫助我們梳理現有招聘流程。

    谷歌有一個很有名的招聘案例,以前谷歌招聘是需要6個環節的面試才能完成,后來為了優化招聘流程,通過監控和分析發現所有候選人經歷了第4輪之后招聘成功率是86%。但是后面每增加一輪,成功率只提升1%—2%。于是谷歌快速決定把招聘流程減到只安排4個人,其招聘的成功率不但沒有下降,反而招聘周期從原來90多天變成了46天,這其實就是一個非常經典的通過數據驅動的例子。

    3、賦能行業

    智能招聘系統助力智能化升級

    當前,就業環境與人才供需市場的變革,企業之間的競爭不再是資源的爭奪,而轉向人才的競爭,越來越多的企業高管和HR經理人把目光投向了智能化。作為國內領先的智能化招聘管理系統服務商,通過智能化方式幫助大家提升招聘效率,真正做到讓企業操作易、成本低、效率高。

    當前,AI已廣泛應用在各個場景,通過AI的方式去賦能數據和所有招聘動作,不僅幫助企業完善整個招聘流程的追蹤優化,還能在很大意義上去預測招聘未來,幫助HR同仁們做出更多的高效的招聘決策。

    2018年對AI招聘的調研數據統計,65%的人認為AI可以節省自己大量重復性的工作的時間,51%的人認為說通過AI可以幫助企業消除主觀的人為偏見,還有40%的人說AI能夠幫我們快速的找到候選人。另外還有25%的人說AI其實可以幫助我們企業節省很大的招聘成本。

    由此可見,當下AI已經滲透到招聘的各個環節當中,摒棄掉傳統的方式來做招聘,本身的起跑線就會不一樣。

    • 簡歷標準化

    簡歷作為招聘中的核心數據,將其在系統里把標準信息提取出來做分析和應用是非常復雜的過程。這里面包含簡歷解析和數據標準化兩個維度。

    所謂簡歷解析是將多種簡歷類型,例如將姓名、性別、教育經歷、工作經歷等提取出來,結構化成標準的信息,而數據的標準化則需要構成非常強大的知識圖譜,才能保證企業提高數據標準化的準確率和完成率。

    • 人崗匹配

    未來,人崗匹配將會是影響每一個人招聘工作的功能,即通過對職位需求的分析,跟候選人之間進行匹配,讓機器或者系統達到跟用人經理一樣,對用人需求做出準確的判斷。

    另外,針對重要級較高的職位信息,系統會對職位信息進行分析,包括這個職位過往招聘情況分析,過往在這職位上面成功錄用候選人的畫像,淘汰候選人的共性,通過數據在后臺的分析快速鎖定符合要求的候選人。

    作者:Moka HR SaaS

    來源:知乎

    鏈接:https://zhuanlan.zhihu.com/p/71822442

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